Типологическая модель мотивации В.И.Герчикова

Герчиков Владимир Исакович (1938-2007)

Профессор, д.соц.н., автор свыше 230 научных работ, в том числе 14 на англ. языке.

Один из основателей отечественной промышленной социологии и отечественной научно-практической школы управления персоналом.

Основные разработки:типологическая модель трудовой мотивации и тест Motype, методика измерения социологических шкал количественных признаков, в том числе заработной платы, типология миссий российских компаний и др.

Биография

Типологическая модель (рис. 1) строится на пересечении двух осей — мотивации и трудового поведения. Различается мотивация достижения и избегания. Под мотивацией достижения понимается стремление получить определенные блага в качестве вознаграждения за труд, а под мотивацией избегания — стремление избежать наказания или других негативных санкций за невыполнение поставленных задач, недостижение запланированных результатов или неудовлетворительное исполнение функций.

Особенности связи мотивации и трудового поведения

I квадрант. Рост организационной эффективности трудовой деятельности пропорционален степени удовлетворения мотивационных ожиданий работника и ограничен только «естественными» пределами (максимально возможной эффективностью для данных организационно-технологических условий).

II квадрант. Рост эффективности труда работника с избегательной мотивацией принципиально ограничен: 1) заданием (нормативной величиной), 2) возможностью руководителя доказать вину работника в случае невыполнения задания.

III квадрант. Уровень деструктивных реакций работника обычно ограничен и чаще всего сводится к пассивному трудовому поведению и «работе по правилам» (сплошная линия). Однако, если в группе появляется сильный лидер, вступающий в конфликт с руководством организации (а им может быть только неудовлетворенный работник из IV квадранта), он способен увлечь за собой работников с избегательным типом мотивации и «разжечь» их до крайних форм деструктивного поведения, вплоть до полного разрушения организации (пунктирная линия).

IV квадрант. Если организационные условия работы и система стимулирования идут вразрез с мотивационными ожиданиями работника, велика вероятность получения от него деструктивного трудового поведения, причем в достаточно резких формах. Однако, до разрушения организации дело скорее всего не дойдет.

Типы трудовой мотивации

В модели выделяются четыре базовых типа мотивации достижения и один тип мотивации избегания:

Инструментальный тип. Сама работа не является для такого работника сколько-нибудь значимой ценностью и рассматривается только как источник заработка и других благ, получаемых в качестве вознаграждения за труд. Но его интересуют не любые деньги, а именно заработок; поэтому он будет работать с максимальной отдачей на любой работе, если его труд будет справедливо и высоко (в его понимании) оплачиваться. Поэтому работник с инструментальным типом мотивации скорее позитивно отнесется, например, к предложению поработать в худших условиях: для него это послужит основанием потребовать увеличения заработка как доплаты за неблагоприятные условия труда.

Профессиональный тип. Работник этого типа ценит в работе ее содержание, возможность проявить себя и доказать (не только окружающим, но и себе), что он может справиться с трудным заданием, которое не каждому посильно. Эти работники предпочитают самостоятельность в работе и отличаются развитым профессиональным достоинством. К руководителю чаще всего относится с известной долей иронии. Как правило, работник с профессиональным типом мотивации достаточно быстро становится лучшим специалистом в компании на данном типе рабочих мест.

Патриотический тип. Работников этого типа интересует участие в реализации общего, очень важного для организации дела. Им свойственна убежденность в своей нужности для организации, отличаются готовностью взвалить на себя дополнительную ответственность ради достижения результатов общего дела. Для них важно общественное признание участия в общих достижениях.

Хозяйский тип. Выражается в добровольном принятии работником на себя полной ответственности за выполняемую работу. Работник с таким типом мотивации будет выполнять свою работу с максимальной отдачей, не настаивая на ее особой интересности или высокой оплате, не требуя ни дополнительных указаний, ни постоянного контроля. Работник с преобладанием хозяйской мотивации — вероятно, самый эффективный в смысле соотношения затрат и результатов. Но хозяином очень трудно управлять — он суверенен и не только не нуждается в приказаниях или наказаниях (свойственных распространенному у нас административному стилю управления), но и не терпит их. Этот тип мотивации характерен прежде всего для людей, занятых предпринимательской деятельностью.

Избегательная. Работник этого типа обладает очень слабой мотивацией к эффективной работе. У него низкая квалификация и он не стремится ее повышать; он безответственен и старается избежать любой работы, связанной с личной ответственностью; он сам не проявляет никакой активности и негативно относится к активности других. Его основное стремление — минимизировать свои трудовые усилия на уровне, допустимом со стороны непосредственного руководителя. В силу этих качеств он как работник ценится невысоко, не может обеспечить себя своим трудом и смирился с этим. Соответственно, для улучшения своего положения и благосостояния ему остается надеяться только на благоприятное стечение обстоятельств и благосклонность руководителя и «халяву».

Зато он удобен: ему можно поручить работу, на которую не согласятся работники других типов мотивации; он выступает за уравнительность и согласен на достаточно низкий заработок, лишь бы никто другой не получал существенно больше; он чрезвычайно зависим от руководителя и принимает эту зависимость как должное. Кроме того, работник с избегательной мотивацией – единственный, по отношению к которому административный стиль управления может быть эффективным, а потому оправданным.

Что можно делать, зная особенности мотивации персонала?

Стимулирование

Прежде всего, как это и замышлялось при разработке типологической концепции, можно обоснованно выбирать наиболее действенные для этих групп виды и формы стимулирования труда (см. табл. 1).

Таблица 1. Стимулирование работников с разными типами мотивации

Оплата труда

Во-вторых, и это также предполагалось при разработке типологической модели, для различных мотивационных типов наиболее эффективными (обладающими наибольшей стимулирующей силой) являются разные формы организации заработной платы (табл. 2).

Таблица 2. Оплата труда работников с различными типами мотивации

Формирование кадрового состава

Знание структуры трудовой мотивации позволяет не только стимулировать, но и целенаправленно осуществлять найм, расстановку и внутрифирменные перемещения сотрудников. (см. табл. 3). Нижеследующие рекомендации разработаны на основе наших собственных исследований и проектов.

Таблица 3. Предпочтительные типы мотивации при наборе и расстановке персонала

По данным наших исследований выигрыш компании при корректных подборе и расстановке персонала с учетом мотивации составляет 20-25% производительности труда.

Организация труда

В блоке организации труда знание мотивационной структуры персонала помогает лучше решать три группы вопросов:

1. формирование рабочих команд.

2. оценка вероятности и направлений перестройки «под себя» занимаемых рабочих мест различными работниками компании.

3. оценка вероятности соблюдения корпоративных правил трудовой и исполнительской дисциплины.

Таблица 4. Ожидаемое трудовое поведение работников с различными типами мотивации

* Работник с развитым профессиональным типом мотивации отличается стремлением к высокому качеству результатов, в том числе и с возможным ущербом для сроков выполнения работы или для таких ее характеристик, которые он считает не очень важными с профессиональной точки зрения.

** Работник с развитым хозяйским типом мотивации чаще всего стремится так перестроить набор исполняемых функций, чтобы по максимуму уменьшить свою зависимость от работы других, не подчиненных ему людей и получить желаемую свободу действий.

Обучение и развитие

В данном блоке знание мотивационной структуры помогает лучше решать две группы вопросов:

1. Оценка карьерных ориентаций различных групп персонала, разработка и организация выполнения индивидуальных планов карьерного развития в соответствии с личными намерениями работников и целями компании.

2. Выбор форм и видов обучения и повышения квалификации персонала

Таблица 5. Обучение и развитие работников с различными типами мотивации

* Работник с преобладанием инструментальной мотивации чаще всего не хочет тратить время на обучение, предлагаемое ему службой персонала компании. Вот типичное для таких людей рассуждение: «У меня нет времени на вашу учебу – мне нужно зарабатывать. И не соблазняйте тем, что после обучения моя зарплата вырастет, – когда еще это произойдет, да и произойдет ли вообще!?»

Коммуникации

В блоке коммуникаций между руководством компании и остальным персоналом знание особенностей трудовых мотиваций позволяет лучше высветить проблематику взаимоотношений в коллективе и лидерских данных людей, пока еще не проявивших себя в этом отношении.

Таблица 6. Ожидаемые лидерские данные и отношения с коллегами у работников с различными типами мотивации

* Напряженность может вызываться завистью к высоким заработкам такого работника и его вполне оправданной реакцией на такое отношение. ** Здесь напряженность в отношениях может вызываться тем, что работник с профессиональным типом предъявляет к окружающим такие же высокие требования, как к себе, и раздражается, когда окружающие этим требованиям не соответствуют: «… Сами не хотят пошевелить ни одной извилиной, а ко мне каждые полчаса бегают!» 

5 типов мотивации по Герчикову

Российский социолог Владимир Герчиков разработал систему, которая делит людей по 5 типам мотивации. Статья была опубликована в 2005 году в журнале «Мотивация и оплата труда»4.

В ней автор утверждает, что каждый тип мотивации присущ любому работнику, а один или два – преобладают. Примечательно, что 4 типа хотят добиться успеха в карьере (пусть и разными путями), а пятый – избегает ответственности, опасаясь критики и общественного порицания. Что же это за типы?

Инструментальный тип

Для сотрудников с преобладающим инструментальным типом мотивации карьера не является ценностью сама по себе. Как правило, они рассматривают работу в качестве источника дохода.

Инструменталам важно получать справедливое вознаграждение за вложенные усилия, и мотивировать их достаточно просто, потому что у качественной работы таких сотрудников есть вполне понятный ценник.

Если говорить про заработную плату инструментального типа, то идеальным вариантом будет сдельная оплата труда с большой переменной частью, зависящей от результатов работы.

Оплата труда по Герчикову

Патриотический тип

Сотрудник патриотического типа жаждет получить признание своих заслуг перед компанией. Ему важно, чтобы на работе его ценили и уважали, при этом он готов заботиться о других членах команды. Имея такие устремления, он не нацелен на профессиональный рост.

Патриоту важна сопричастность к общему делу. Ему хочется участвовать в крупных международных проектах. Он из тех, кто «топит» за идею. Патриот не боится переработок. Ради большого дела он готов взять дополнительные обязанности.

Патриотический тип мотивирует чувство собственной важности. При этом он очень нуждается в поддержке руководства. Зарплата такого сотрудника должна быть пропорциональна его вкладу в общее дело5.

Организация труда по Герчикову

Профессиональный тип

Сотрудник этого типа стремится к профессиональному росту и развитию карьеры. Ему важно признание в профессии. Он не боится ответственности. Это не тот человек, который будет работать ради денег, ему должна нравиться работа.

Профессионал трудится ради дела, его мало интересует власть. Ему важно проявить себя, доказать себе и окружающим, что может справиться с трудным, масштабным или нестандартным заданием, которое не каждому по силам.

Такие сотрудники постоянно повышают квалификацию, проходят всевозможные тренинги и профессиональное обучение. Ценным для них является возможность постоянно учиться новому и применять знания в работе.

Подходящая оплата труда для такого сотрудника та, что учитывает различия в квалификационном уровне работников.

Обучение и развитие по Герчикову

Хозяйский тип

Работник хозяйского типа ценит в работе высокую ответственность и самостоятельность. Его мало интересует работа или размер заработной платы. Хозяйственник готов работать с максимальной отдачей, лишь бы ему предоставили полную свободу действий.

Такие люди плохо переносят контроль со стороны руководства и не нуждаются в указаниях. Они сами знают, как и что надо делать. Хозяйственниками практически невозможно управлять.

Оплата труда таких сотрудников должна соответствовать результатам проделанной работы.

Коммуникации по Герчикову

Люмпенизированный тип или, как его любят называть «избегающий», не настроен на работу в принципе.

Людей этого типа сложно заинтересовать. У них нет стремления заработать больше денег, как у инструментального типа. Для люмпенов не имеет значения, чем им придётся заниматься на работе, как, например, для профессионалов. Нет в них ни потребности в сопричастности патриотов, ни высокого чувства ответственности и любви к свободе хозяйственников.

А что есть? Есть желание «увильнуть» от обязанностей, при условии, что их не накажут, безответственность и низкий уровень мотивации работать.

Люмпены не любят всякого рода активности и негативно относятся к их проявлению у других сотрудников. Они ненавидят учиться, поэтому среди них не встретишь экспертов или людей с хорошим образованием. Зато им смело можно поручить работу, на которую не согласятся работники других мотивационных типов.

В зарплате для них предпочтительнее стабильная окладная часть и премии по результатам работы.

Стимулирование персонала по Герчикову

Для каждого вида мотивации есть запрещённые и актуальные способы стимулирования:

• денежные – не запрещены ни для одного типа, в разной степени подходят для всех категорий сотрудников,
• моральные – запрещены для инструментального типа,
• патернализм – запрещён для инструментального, профессионального и хозяйского типов,
• организационные (условия работы) – запрещены для избегательного типа,
• развитие и карьера – аналогично предыдущему пункту,
• негативные (угроза увольнения, наказания) – запрещены для профессионального и хозяйского типов,
• натуральные (предоставление машины, покупка жилья) – применимы для всех в денежной, знаковой форме и при целевой договорённости,
• участие в управлении и совладении бизнесом – точно запрещено для избегательного типа.

Следование такой системе помогает избежать ошибок при разработке мотивации.

Мотивация вашего класса. 5 типов мотивации

На одной из сессий Курса лидерства для тимлидов команда #SavvyUA проанализировала 5 типов мотивации для студентов, команд и коллег. Мы рассмотрели одну из нескольких типологий, подобрали примеры и проработали их в группах.

Подожди, а зачем?

Почему мотивация

«Ваша мотивация не мотивирует нас учиться/работать/участвовать в…» 

Чтобы вы не услышали эти слова от студентов или коллег, каждый Сообразительный менеджер должен разбираться в инструментах мотивации и быть уметь применять их на практике, сохраняя при этом индивидуальный подход.

На данном этапе, как вы должны знать, мотивация напрямую связана с потребностями человека.

Существует несколько интересных мотивационных теорий:

– теория мотивации Дэвида Макклелланда, 1940-е годы,

– двухфакторная модель мотивации Фредерика Герцберга, 1959,

– теория мотивации Владимира Герчикова, 2005.

.

Сегодня мы поговорим о последнем и посмотрим, как потребности связаны с производительностью и эффективностью.

5 типов мотивации по Герчикову

Согласно теории Герчикова у каждого человека есть каждый из 5 типов мотивации. При этом в каждом из нас обычно преобладает один-два типа.

При этом, судя по описанию типажа, четверо из них стремятся добиться успеха в карьере, а последний, пятый, избегает ответственности. Они всегда боятся критики и общественного порицания.

Так что же все эти типы?

Как мы поощряем сотрудников с разными типами мотивации?

№1 Финансовый тип  

Заинтересованы в возможности заработать. Таким образом, такие люди предельно ориентированы на результат. Для них важно обеспечить себя всем необходимым в жизни.

🥕 вознаграждение:  для увеличения заработка и заработной платы, для начисления премии за результаты, для выплаты процентов или бонусов.

🏏 наказание: штраф, уменьшить премию, отменить льготы, лишить материальных благ.

№2 Профессиональный тип

Стремятся развиваться. Им важно подняться по карьерной лестнице. Такие люди всегда инициативны и хотят расширить свои функциональные обязанности. Их интересует содержание работы, сложные задачи с возможностью самовыражения. Они считают свободу действий важной.

🥕 награда: дать возможность учиться за счет компании, продвигаться по службе, признавать свои достижения, ставить цели (зарплата им будет повышаться после обучения и при заметно улучшенных результатах).

🏏 наказание: лишить возможности учиться и развиваться, завалить рутинными задачами, игнорировать достижения работника и его подчиненных, лишить их самостоятельности.

№3 Патриот Тип

Они стремятся к тому, чтобы их ценили, уважали и уважали в компании.

Такие люди также заботятся о сотрудниках и коллегах и больше думают об идее и продукте.

Главная их награда — признание уникальности такого человека. Часто патриотические типы готовы пожертвовать собственными интересами ради компании, но в этом случае им нужна поддержка лидера.

🥕 вознаграждение:  отблагодарить сотрудника перед всей командой, пригласить линейного руководителя в совет директоров или посетить стратегические встречи.

🏏 наказание: благодарить других сотрудников перед патриотом, а не поощрять его. Лишить других сотрудников возможности «заботиться».

№4 Хозяйственный тип

Все просчитывает до мелочей, стремится контролировать. Они добровольно берут на себя дополнительные обязанности и требуют свободы действий, потому что не терпят, чтобы их контролировали.

🥕 вознаграждение:  дать возможность взять на себя полную ответственность за свою работу, делегировать полномочия. Предложить управление стратегическими проектами компании.

🏏 наказание t: контролировать, указывать что именно и как делать, микроуправлять.

№5 Люмпен Тип

Они не хотят работать, они делают только самый минимум, чтобы избежать наказания. Они не стремятся улучшить навыки, выступают против них. Они не отличаются активностью и противостоят активности других. Они стремятся переложить ответственность на других, делегировать собственную работу.

🥕 награда:  четко формулировать задачи и требования. Заботиться об этом сотруднике как о матери, применять метод кнута и пряника.

🏏 наказание: угрожать увольнением, не помогать решать финансовые проблемы, лишать премии.

Способы поощрения

Для каждого вида мотивации существуют неподходящие и рекомендуемые способы поощрения:

• денежные – не запрещены для любого вида, в той или иной степени подходят для всех категорий работников,
• мораль – не допускается для финансового типа,
• патернализм – не подходит финансовому, профессиональному и собственникоподобному типам,
• организационные (условия труда), развитие и карьера, участие в управлении и владение бизнесом – запрещены для люмпен-типа,
• отрицательный (угроза увольнением, наказание) – запрещены для профессиональных и собственников,
• натуральный (предоставление автомобиля, покупка жилья) – применим ко всем наличными, в натуральной форме и по целевому соглашению.

Как определить тип мотивации

Существуют различные тесты для определения мотивации работников. Наиболее известные среди них:

 – тест для определения психотипа Мойтип В. Герчикова,

– опросники Т. Элерса на мотивацию успеха и избегание неудач,

– опросник А. Реана для оценки мотивации успеха и страха неудачи,

– тест С. Ритчи и П. Мартина для оценки мотивационного профиля,

– тест «Что вами движет» Д. Макклелланда.

И пусть ваш тип мотивации поможет вам #ImpactEducation with #SavvyUA.

Что вас мотивирует? Пройдите тест на мотивацию карьеры

Что вы больше всего цените в своей работе?

Свобода, потому что я решаю, что и как делать

Возможность использовать свои знания и навыки

Чувство полезности и ценности

Мне прилично платят

Я привык к своей работе и я знай это

Какая фраза тебе больше всего подходит?

Я хочу обеспечить себе и своей семье достойный доход упорным трудом

Я сам себе начальник

У меня много знаний и опыта, я способен справляться с трудностями

Я ценный сотрудник

Я делаю то, что от меня требуют

Как вы предпочитаете работать ?

Предпочитаю делать что-то привычное и знакомое

Предпочитаю искать что-то новое, чтобы избежать застоя

Хочу знать, что делать и что за это получаю

Беру на себя всю ответственность за свою работу

Я делать все необходимое для компании

Что может заставить вас сменить работу?

Большая зарплата

Больше творчества, больше интересных проектов

Больше независимости

Если мое участие необходимо

Я предпочитаю не менять работу

Что для вас значит ваша зарплата/доход?

Это деньги, которые я получаю за свое время и усилия

Это деньги, которые я получаю за свои знания и опыт

Это плата за взаимные результаты компании

Это мой гарантированный и стабильный доход

Это деньги, которые я зарабатываю сам

Что вы думаете о зарплате и премиальных выплатах?

Очень важно

Не очень важно

Неважно

Что насчет квалификационного бонуса?

Очень важно

Не очень важно

Неважно

Как Вы относитесь к надбавкам за тяжелый физический труд и вредные условия труда?

Очень важно

Не очень важно

Неважно

Как насчет социальных выплат и пособий?

Очень важно

Не очень важно

Неважно

Насколько важно получать доход от инвестиций и акций?

Это очень важно

Это не очень важно

Это неважно

Как насчет дополнительного дохода?

Очень важно

Не очень важно

Неважно

А если говорить о заработке по определенной специальности?

Это очень важно

Это не очень важно

Это неважно

Как насчет дохода от вашей частной собственности, фермы и т. д.?

Очень важно

Не очень важно

Неважно

Как строить отношения между работником и компанией?

Сотрудник считает компанию своим вторым домом и готов ради нее пожертвовать всем

Сотрудник продает свою рабочую силу. Если ему не нравится предложенная цена, он может найти другую компанию

Компания – место самореализации работника

Работник получает зарплату и льготы в обмен на свою энергию и усилия

Как вы думаете, почему некоторые людям свойственно проявлять инициативу при выполнении какой-либо работы?

Чувствуют ответственность

Хотят использовать свои знания и опыт

Желают сделать работу компании лучше

Они хотят похвастаться

Они хотят заработать

Что вы думаете о своих коллегах?

Очень важна команда, с которой вы работаете, потому что в одиночку вы не добьетесь никаких результатов

Я предпочитаю работать сам или только с интересными людьми

Они ограничивают мою свободу действий

Пока мы оплачиваем по личным достижения, это не так важно

Мне нравятся мои коллеги. Мне с ними комфортно

Как вы относитесь к такому доходу, как лотерейный выигрыш от выигрыша в казино?

Это очень важно

Это не очень важно

Это неважно

Хотели бы вы стать владельцем компании, в которой вы сейчас работаете?

Да. Я могу управлять им и принимать решения

Да. Мой доход увеличится

Да. Сотрудник должен быть совладельцем

Не уверен. Это будет мешать моим обязанностям

Нет. Слишком много хлопот

Какую из этих работ вы бы выбрали?

Интересный, связанный с творчеством

Где я могу получить свободу и независимость

С большей зарплатой

Не так уж много работы

Я не могу представить себе смену своей текущей работы

Работник успешен, если:

Он получает хорошую зарплату

Он профессионал

Он находит хорошее место

Он уважаемый

Независимый и самодостаточный

На что бы вы согласились, чтобы продолжать работать в вашей компании?

Получить новую работу

Перейти на менее квалифицированный труд

Перейти на менее удобный график работы

Работать усерднее

Я согласен терпеть свою работу. У меня нет других вариантов

Я бы уволился

Что самое привлекательное в работе начальника?

Возможность принимать собственные решения

Возможность быть полезным для компании

Высокая заработная плата

Возможность организовывать работу других

Возможность использовать знания

Ничего. Мне это не интересно

Хочешь стать начальником?

Да. Дает независимость

Не возражаю, если надо

Да. Я могу использовать свой опыт

Да. Мне бы заплатили больше

Нет. Я хочу отвечать только за свои действия

Нет. Меня это не интересует

Да. Я хуже других?

Нет. Требует слишком маховой нагрузки

Инструментальный тип мотивации

Ваша работа основана на стратегии достижения. Это означает, что вы предпочитаете обеспечивать себя без посторонней помощи, проявляете огромный интерес к размеру выплат и выбираете высокооплачиваемую работу. Для вас труд не более чем инструмент для получения финансовых ресурсов. Вы не очень заинтересованы в той работе, которой занимаетесь. Поделись этим тестом со своими друзьями! Давайте узнаем их мотивацию!

Профессиональный тип мотивации

Ваша работа основана на стратегии достижения. Это значит, что рабочие обязанности имеют для вас большое значение. Вы не будете выполнять скучную или бессмысленную работу, даже если вам за нее хорошо заплатят. Вам нравится решать сложные задачи, потому что вы хотите проявить себя, продолжать расти и развиваться. Вещи, которые вам нужны в работе, — это одобрение, похвала, доверие к вашему опыту и определенная свобода действий. Поделись этим тестом со своими друзьями! Давайте узнаем их мотивацию!

Патриотический тип мотивации

Ваша работа основана на стратегии достижения. Идея, стоящая за задачей или проектом Эми, является для вас самым важным. Вы не сможете эффективно выполнять свою работу, если задача кажется скучной и бессмысленной. Кроме того, вы хотите получить общественное признание за то, что вы делаете.