как мы оцениваем навыки сотрудников с помощью тестирования — Личный опыт на vc.ru

3713
просмотров

В нынешнее время важно следить и поддерживать психологическое здоровье команды. Одним из маркеров может выступать уровень soft skills, но как их отслеживать? Предлагаем нашу методику оценки.

Вы можете сомневаться в эффективности тестов, но они точно помогут проверить компетентность ваших сотрудников, их навыки и уровень подготовки для работы в компании. Об одном из таких тестов пойдет речь далее. Мы расскажем о том, как разработали и внедрили тестирование на определение soft skills.

Да кто такой этот ваш софт скиллс?

Soft skills (софт скиллы) — в переводе с английского “гибкие навыки”. Это набор личных качеств, которые требуются от сотрудника для успешной работы в компании и достижения высоких результатов.

Представьте ситуацию, вы нанимаете разработчика. Он компетентен и талантлив, но абсолютно не умеет адаптироваться к непредвиденным обстоятельствам, не чувствует время, и все силы расходует на препирания с командой. Это мы к чему? А к тому, что гибкие навыки не зависят ни от специальности, ни от компетенций сотрудника. Они не затрагивают уровень профессиональных знаний и умений, а только те качества, которые могут быть нацелены на достижение высоких результатов и продвижение по карьерной лестнице.

Самый универсальный способ оценить soft skills — тесты. Почему не собеседование? Устное интервью субъективно. Сотрудник может быть не всегда откровенен в разговоре, желая показать себя с лучшей стороны, а интервьюеру открываются широкие возможности интерпретировать ответы как угодно. Плюс имеет место быть предвзятость.

Тесты — это быстрая и простая методика. Специально подготовленный перечень вопросов и неограниченное время для решения помогут получить более точные данные без искажений, которые могут возникнуть в ходе личной беседы.

Работа над тестированием — от идеи до первых результатов

Этап 1. Идея

Мысли по разработке теста на soft skills в нашей компании вынашивались давно. А когда HR-специалист начала замечать у некоторых сотрудников трудности с тайм-менеджментом, работой в режиме многозадачности и пониженную внимательность, стало ясно, что оставлять тестирование в статусе идеи больше нельзя.

Мы поставили цель выявить степень развития определенных soft skills у специалистов и выстроить работу по повышению уровня хромающих навыков.

Ценность для сотрудников — более четкое понимание себя и своих способностей, которые помогают решать не только рабочие, но и повседневные задачи.

Этап 2. Разработка

К сожалению, в психологической практике пока нет теста, который раскрывал бы сразу все ключевые soft skills. Наш вариант — это объединение существующих методик оценивания каждого навыка в отдельности. Например, к ним относится тест Мюнстерберга на концентрацию и избирательность внимания.

Разработанный нами тест включает 48 вопросов, по 4 на каждый навык. Небольшой объем сокращает время прохождения, что только на руку занятым специалистам. Вряд ли кто-то остался бы в восторге от теста на 100 и более вопросов. Поэтому мы прибегли к золотой середине в 48 — не энергозатратно для сотрудников и вполне достаточно, чтобы иметь представление о развитии того или иного скилла.

Все вопросы соответствуют специфике деятельности — работа в компании подразумевает командное взаимодействие, умение расставлять задачи по приоритетности и качественно их решать, коммуникацию не только в рамках офиса, но и с клиентами. Полный перечень скиллов смотрите далее.

Признаемся, из теста вышеупомянутого Мюнстерберга мы взяли пару вопросов, но остальные были полностью видоизменены под наши цели. То есть применение существующих методик минимально.

Тест выявляет 12 софт-скиллов, приоритетных для работы в IT-компании:

• Самодисциплина (тайм-менеджмент) — умение грамотно распоряжаться временем, расставлять приоритеты задач, эффективно работать в ситуации стресса.
• Мотивация — вовлеченность в работу, внутренние причины, которые побуждают к деятельности.
• Внимательность — способность контролировать все процессы в работе, качественно выполнять задачи.
• Креативность — умение находить оригинальные идеи, видеть решение проблем под нестандартным углом.
• Самостоятельность — способность сотрудника работать без присмотра куратора, умение брать на себя ответственность.
• Многозадачность — умение справляться с большим количеством задач и делать это качественно.
• Перфекционизм — стремление сделать работу с нуля идеально, совершенствовать результаты деятельности.
• Навыки презентации готового продукта — уметь аргументировать продукт, поддерживать внимание зрителя, адаптироваться к его реакции.
• Самостоятельная постановка задач и их решение — способность правильно ставить цели и делегировать задачи.
• Умение вести деловую коммуникацию — умение грамотно вести переговоры и разрешать конфликты.
• Готовность к выполнению не своих задач в случае необходимости — способность брать на себя задачи коллег, взаимовыручка.
• Умение вдохновлять команду — включает готовность выступить в роли наставника для новичков, умение распознавать потенциал, управлять командой.

Пройти тестирование сотрудникам предлагается в Google Формах. Чем обусловлен выбор такого формата:

• примитивный функционал позволяет быстро конструировать тесты;
• удобно для группового тестирования;
• автоматический сбор полученных данных в Excel + сокращение времени на обработку результатов.

Тест в Google Формах

Тест на soft skills рассчитан как для опытных специалистов, так и для новичков. Как мы уже говорили ранее, гибкие навыки — это набор личных качеств, которые от опыта работы не зависят. А обладать ими может любой человек, независимо от стажа.

Допуская, что оценка самого себя может быть неточной, мы предусмотрели отдельный тест для руководителей и наставников. Это сокращенный вариант, нацеленный на то, чтобы получить оценку с двух сторон. Результаты обоих тестов сравниваются, и если данные руководителя и сотрудника по какому-либо критерию сильно отличаются, то такой навык тоже будет корректироваться.

Этап 3. Запуск и процесс

Какого-то плана для запуска тестирования не было, то есть не стояла задача собрать и проанализировать ответы в строго отведенные сроки.

Мы сформировали группы специалистов по 5-7 человек для удобства обработки результатов — проще разбираться с данными порционно, чем тонуть в едином потоке. Принцип группировки — по меньшей занятости. У кого находилось свободное время, тот получал задачу ответить на вопросы в первую очередь. Не то чтобы прохождение теста отнимало много времени, но мы все равно старались в этом плане подстраиваться под загруженность сотрудников. Результаты обрабатывались оперативно в тот же день, поэтому процесс особо не затягивался.

Таймеров в тестировании нет, оно не подразумевает быстрых ответов. Зато подход к решению становится более осознанным: можно погрузиться в вопросы и спокойно поразмыслить над ними.

Нормативы

Максимальное количество баллов по каждому навыку — 16. Условно, полученные результаты можно разделить на низкий, средний и высокий уровень. Соответственно, низкий уровень — от 1 до 5 баллов, средний — от 6 до 11 и высокий — от 12 до 16.

Этап 4. Обработка результатов и выводы

Все ответы и баллы вносятся в Excel таблицу, где их начинает обрабатывать HR-специалист. При желании каждый сотрудник может ознакомиться с результатами, они отправляются индивидуально без вынесения на всеобщее обозрение.

Расчет баллов в таблице

Для тех, кто набрал минимальные баллы по критериям, планируется разработка программы по повышению уровня soft skills с соответствующими мероприятиями. Предварительно, это будет либо тренинговая программа, включающая упражнения и информационный блок, либо займемся поиском авторских курсов для прокачки умений.

Для отслеживания динамики развития скиллов тестирование будет проводиться повторно. Регулярность — 2 раза в год. В будущем возможны корректировки теста с изменениями вопросов для более достоверных результатов.

На данный момент мы не можем говорить о какой-то высокой продуктивности тестирования, так как прошло мало времени с его внедрения. По первым полученным цифрам отметим, что в целом результат в компании неплохой, навыки соответствуют среднему уровню и выше. Однако заметны проседания в мотивации и тайм-менеджменте, а это значит, что мы нашли курс для разработки эффективной программы по повышению soft skills.

Выводы

Тест для желающих проверить свои soft skills: https://docs.google.com/forms/d/e/1FAIpQLSeviwjzFrvLCsf3QMuBSdF-rkf3QUsYKCUnMcrU4vkcWg032g/viewform

определение и примеры • BUOM

22 февраля 2021 г.

Несмотря на то, что в резюме важно подробно указать как профессиональные, так и социальные навыки, некоторые работодатели могут попросить вас также пройти тест на оценку навыков, чтобы подтвердить свои способности. На самом деле, некоторые организации даже просят своих нынешних сотрудников пройти эти оценки. В этой статье мы дадим определение тесту оценки навыков, объясним, почему компании его используют, перечислим некоторые типы тестов и подробно расскажем, как организации выбирают тип для использования.

Связанный: Hard Skills против Soft Skills

Что такое тест для оценки навыков?

Тесты для оценки навыков часто используются работодателями для оценки способностей и навыков как нынешних сотрудников, так и соискателей. Эти тесты предназначены для оценки того, обладают ли люди навыками, необходимыми для выполнения различных важных аспектов работы. Хотя, как мы упоминали, кандидаты, а также нынешние сотрудники могут пройти их, тесты для оценки навыков в основном используются в процессе найма. Компании считают их полезными для исключения соискателей перед тем, как пригласить их на собеседование.

Программы для Windows, мобильные приложения, игры — ВСЁ БЕСПЛАТНО, в нашем закрытом телеграмм канале — Подписывайтесь:)

Связанный: Лучшие профессиональные навыки, чтобы ваше резюме выделялось

Почему компании используют тесты для оценки навыков?

Тесты для оценки навыков представляют большую ценность для работодателей. А именно, они могут дать ценную информацию о процессе найма, отсеивая кандидатов на работу, которые могут быть недостаточно квалифицированы для должности, даже если их резюме говорит об обратном. Однако, помимо проверки заявлений соискателей, он также может определять сотрудников, которые могут лучше подходить для другой роли или продвижения по службе.

Вот еще несколько способов, с помощью которых компании используют тесты для оценки навыков:

• Лучше понимать и развивать сотрудников таким образом, чтобы это приносило пользу их долгосрочным ценностям и целям.

• Чтобы определить области, в которых компания успешна или испытывает трудности, таким образом предоставляя информацию об областях или отделах, которые могут потребовать дополнительного обучения.

• Обеспечить сравнение талантов и способностей организации с географическими или отраслевыми стандартами.

Независимо от их намерения, тесты для оценки навыков предоставляют работодателям данные, необходимые для принятия обоснованных решений о найме, продвижении по службе и обучении своего персонала.

Связанный: Как подготовиться к интервью

Типы тестов для оценки навыков

Как мы упоминали ранее, хотя тесты для оценки навыков используются по нескольким причинам, в основном они проводятся перед приемом на работу. Вот некоторые из категорий оценочных тестов, используемых в процессе найма:

• Оценка сложных навыков

• Тест образца работы

• Тест на когнитивные способности

• Личностный тест

• Интервью

• Комбинированный подход

Оценка сложных навыков

Эти типы тестов используются для измерения навыков человека в определенной области, такой как разработка программного обеспечения, математика или набор текста. Результаты проверки трудных навыков предоставляют ценную информацию об уровне подготовки кандидатов при выполнении часто выполняемых рабочих действий.

Тест образца работы

Иногда называемые «реалистичным предварительным просмотром работы», тесты образцов работы разработаны так, чтобы напоминать определенные задачи, которые сотрудники должны выполнять на своей должности, такие как ситуационные тесты на суждение, презентации тематических исследований и тесты технического кодирования. Результаты этих оценок обычно указывают на фактическую эффективность работы кандидата из-за того, насколько точно они имитируют фактические обязанности, связанные с должностью.

Тест на когнитивные способности

В отличие от тестов с примерами работы, которые измеряют, как кандидаты будут работать в ожидаемых повседневных ситуациях, тесты когнитивных способностей оценивают, как кандидаты будут работать в более неожиданных ситуациях. Они делают это, оценивая способность человека мыслить абстрактно при использовании числовых и вербальных навыков мышления. В настоящее время для оценки когнитивных способностей обычно используются игровые тесты. Формат более доступен для кандидата, и процесс, как правило, намного быстрее, чем более традиционные тесты когнитивных навыков.

Личностный тест

Личностные тесты измеряют определенные аспекты личности кандидата, что может быть чрезвычайно полезно при найме кого-то на должность, требующую особого поведения. Например, очень экстравертный человек отлично подходит для роли, связанной с большим количеством взаимодействия с клиентами, такой как продажи.

Интервью

При правильном проведении собеседования могут стать отличным способом оценить физические и социальные навыки, которыми обладает кандидат. Интервью являются гибкими и часто используются независимо или в качестве дополнения к другим видам оценки. Есть две основные категории для интервью:

Структурированный

Структурированные интервью задают одни и те же, заранее определенные вопросы в точном порядке, чтобы обеспечить единый процесс собеседования для всех заявителей. Это поддерживает объективность, уменьшает предвзятость и дает согласованные данные, которые могут быть полезны, когда организация стремится нанимать сотрудников, прежде всего, исходя из заслуг. Этот тип интервью часто включает методы поведенческого интервью. Это подход, который исследует прошлое поведение человека, чтобы предсказать будущие результаты, отношения и поведение.

Неструктурированный

Неструктурированное интервью, которое иногда называют недирективным интервью, на самом деле является полной противоположностью структурированного интервью. Вместо того, чтобы задавать заранее определенные и подготовленные вопросы, этот тип интервью концентрируется на построении отношений и взаимопонимания между кандидатом и интервьюером. Фактически, этот тип интервью часто записывается, чтобы ответы можно было оценить позже, что позволяет интервьюеру полностью сосредоточиться на взаимодействии. Хотя название может ввести в заблуждение, неструктурированное интервью все же организовано и тщательно.

Комбинированный подход

Многие организации предпочитают комбинировать несколько оценочных тестов, а не использовать только один. Это обеспечивает более полные результаты, которые устранят недостатки использования только одной оценки. Однако такой подход отнимает у кандидата больше времени.

Как работодатели выбирают тесты для оценки навыков

Прежде чем выбрать тест для оценки навыков, работодатели должны сначала учесть несколько факторов. Вот список шагов, которые они должны предпринять, прежде чем принять решение:

1. Определите свои цели

Прежде чем выбрать лучший тест для организации, работодатели должны сначала определить, что им нужно выполнить. Они хотят проверить кандидатов или нынешних сотрудников? Они хотят нанять людей с определенным набором навыков? Эти вопросы будут направлять их процесс принятия решений.

2. Решите, какие навыки они хотят измерить

Затем работодатель должен решить, какие навыки он надеется оценить. Это мягкие или технические навыки? Хотя некоторые тесты измеряют и то, и другое, некоторые оценки специализируются на оценке конкретных навыков.

3. Рассмотрите характеристики их идеальной оценки

Затем работодатель должен решить, чего он хочет от тестирующей компании. Например, хотели бы они иметь возможность настраивать вопросы? Предпочли бы они, чтобы тест был научно подтвержден? Их предпочтительные характеристики логистики тестирования будут определять их выбор.

4. Исследуйте рынок

После определения своих целей, навыков, которые они хотят измерить, и характеристик, которые, как они надеются, должен иметь тест, работодатель может приступить к исследованию рынка для своего идеального теста для оценки навыков.

Что такое тест навыков? — Значение, важность

Работодатели часто используют тесты для оценки навыков в процессе найма, чтобы определить, подходят ли кандидаты на вакансию. Даже если вы продемонстрировали в своем резюме как физические, так и социальные навыки с фактами и цифрами, вам, возможно, все равно придется пройти этот тест.

Знание того, чего ожидать от этого типа оценочного теста, поможет вам подготовиться и пройти его. В этой статье мы определяем тест для оценки навыков с примерами, описываем различные типы тестов и перечисляем 10 лучших стратегий прохождения этих тестов.

Что такое тест навыков?  

Тест навыков – это оценочный тест, используемый для оценки знаний, навыков и способностей кандидатов на работу. Эти тесты предназначены для определения того, обладает ли соискатель необходимыми навыками для выполнения различных аспектов работы. В некоторых случаях работодатели могут даже попросить своих существующих сотрудников пройти этот тест.

Важность теста навыков

Поскольку тесты навыков предназначены для объективной оценки навыков отдельных лиц, их использование дает много преимуществ. Вот лишь некоторые из них:

• Уменьшить предвзятость : Внутренние предубеждения, особенно в процессе найма, могут повлиять на наши решения о найме. Чем больше внимания уделяется оценке навыков, тем меньше внимания уделяется таким вещам, как возраст, пол, предыдущий работодатель, образование, адрес и другим факторам, которые могут непреднамеренно повлиять на менеджера по найму.

• Согласованность : Без оценки менеджеры по найму остаются с человеческими отчетами о квалификации — без объективного согласия по «шкале». Один кандидат на работу может сообщить, что его навыки в основном равны «3» по 3-балльной шкале, а другой — в основном «2», даже если их уровни навыков абсолютно одинаковы. Оценка навыков гораздо лучше справляется с заданием объективного значения этой шкалы 1-2-3.

• Индивидуальные планы развития : Тот факт, что кто-то не обладает полной квалификацией, не означает, что он не должен получить работу или продвижение по службе. Оценка навыков чрезвычайно полезна для точного определения областей, в которых кому-то необходимо развивать навыки, что упрощает разработку соответствующего индивидуального плана обучения и развития.

• Измерение прогресса : Независимо от того, наблюдаете ли вы за развитием отдельных лиц или команд, регулярная оценка навыков может подтвердить прогресс или выявить области, в которых обучения и поддержки недостаточно.

• Вовлеченность сотрудников : В качестве глобального вознаграждения и признания сотрудников компания Fond напоминает нам, что сотрудники хотят продолжать учиться. «Поощрение роста ваших сотрудников — это беспроигрышная ситуация: это поддерживает их заинтересованность и позволяет им развивать новые навыки, которые сделают их более сильными сотрудниками». Оценка навыков связана именно с ростом сотрудников; поддержка и признание их прогресса поддерживает вовлеченность сотрудников.

Лучшие навыки, востребованные в 21 веке 

Тест на творческие способности

Креативность является ключевым фактором для многих отраслей и должностей в 21 веке. Любая компания или отрасль, нуждающиеся в инновациях, должны искать сотрудников с большим творческим потенциалом. Способность мыслить нестандартно позволяет компаниям адаптироваться к меняющимся рынкам и находить инновационные способы решения потенциальных проблем.

Если вы часто застреваете во время мозгового штурма или решения проблем, не беспокойтесь — творческий потенциал можно развивать. Если вы будете в курсе новостей и тенденций в вашей отрасли и в других областях, это может дать толчок вашему творческому потенциалу. «Я много читаю и призываю членов моей команды делать то же самое. Это держит нас заряженными, интегрированными и творческими.

Критическое мышление

Критическое мышление является ключом к логическим и аргументированным выводам студентов и сотрудников. Хорошо развитые навыки критического мышления помогают нам объективно анализировать ситуацию, взвешивать варианты и определять потенциальные результаты любого решения.

Нетрудно понять, как эта способность может быть ценной в жизни, и работодатели, безусловно, ценят сотрудников, которые достаточно дальновидны, чтобы предсказывать и планировать будущие проблемы еще до того, как они возникнут.

Как и любой другой навык, критическое мышление можно улучшить с помощью практики. Попробуйте пройти весь день в очках для решения проблем. Например, если вы застряли в длинной очереди в продуктовом магазине, проанализируйте ситуацию — какова основная причина задержки? Что можно сделать, чтобы помочь? Может ли это решение повлиять на другие области в магазине? Простое включение в мышление оценки и решения проблем может иметь большое значение для совершенствования ваших способностей критического мышления.

Сотрудничество

Сотрудничество означает готовность слушать, учиться и работать вместе с другими для достижения цели вместе. Современная рабочая сила полна сотрудников с узкоспециализированными навыками и знаниями. Это не означает, что вам нужно уметь выполнять любую работу, но лучше иметь возможность эффективно сотрудничать с этими людьми.

Особенно важно продемонстрировать свою способность хорошо работать с другими в начале своей карьеры, когда у вас не всегда достаточно опыта, чтобы добиваться высоких результатов самостоятельно. Если вы сможете эффективно работать со своими коллегами, вы сможете получить столь необходимую помощь, расширить свой опыт и, как следствие, работать лучше.

Если вам трудно просить помощи у других или работать в команде, попробуйте принять участие в проектах или волонтерской работе, которые вынуждают вас полагаться на кого-то, кто знает больше, чем вы.

Тест на коммуникативные навыки

Коммуникабельность — это, вероятно, навык, о котором вам надоело слышать, но нельзя отрицать ценность того, чтобы быть эффективным коммуникатором. Это универсально полезно, и ваша способность общаться проникает во все аспекты жизни.

«С такой высокой степенью автоматизации, которая обеспечивает плавность рабочих процессов, коммуникация — это единственный навык, который остается критическим для здоровой корпоративной культуры.

Все технические знания и навыки в мире ничего не стоят, если вы не можете эффективно донести свою точку зрения уважительным и последовательным образом.

Тест на навык информационной грамотности

Независимо от того, проводите ли вы исследование для статьи в школе, отчета или презентации на работе, информационная грамотность имеет ключевое значение. Информационная грамотность является основополагающим навыком, на котором строится медиаграмотность. Студент или сотрудник с этим навыком может отделить факты от вымысла, интерпретируя факты и необработанные данные, которые они могут найти в Интернете.

По словам Кехо, учащиеся могут легко совершенствовать навыки информационной грамотности во время учебы в школе с помощью процесса научного письма. Многие исследовательские проекты требуют хороших навыков информационной грамотности, чтобы правильно интерпретировать результаты и делать выводы в письменной форме.

Тест на навыки адаптации

Хотя это не обязательно то качество, которое вы увидите в описании вакансии, способность продемонстрировать гибкость может решить судьбу собеседования.

Рынок труда быстро меняется. Адаптивные сотрудники гибки в нескольких отношениях. Они должны уметь работать как удаленно, так и в офисе, самостоятельно и в команде. Они также непредубеждены, заинтересованы в новых идеях и готовы браться за новые задачи.

Как научиться быть гибким? Хотя йога во время обеденного перерыва не обязательно поможет, регулярный выход из зоны комфорта поможет. Попробуйте новое хобби, понаблюдайте за коллегой в течение дня, чтобы посмотреть, чем он занимается, или посетите конференцию, посвященную новой для вас теме.

 Тест на лидерские качества

Если вы думаете, что лидерство предназначено только для генерального директора или вашего менеджера, подумайте еще раз. Какими бы ни были ваши амбиции, развитие лидерских качеств во время учебы или работы на начальном уровне может привести к большим возможностям в будущем.

Поскольку лидерство включает в себя множество других качеств, включая скромность, решительность и управленческую компетентность, работа над развитием лидерских качеств в целом может показаться неопределенной или непосильной.

Тест на социальные навыки

Самосознание и регулирование означают понимание и управление собой, включая свое прошлое, ценности, мотивацию и факторы стресса. Хотя это не кричащая, гламурная работа, она важна. Попросите больше отзывов о вашем поведении у начальника и коллег или попробуйте вести ежедневный дневник.

Эмпатия может помочь вам стать лучшим слушателем и, в свою очередь, лучшим коллегой. Если вы сможете понять проблему или дистресс клиента или коллеги, вы сформируете более прочные отношения и, возможно, сможете предложить лучшие решения.

Хотя это может быть непросто, работа над социальными навыками всегда того стоит. «Хорошие социальные навыки гарантируют, что кандидат может хорошо взаимодействовать и работать с другими, понимать нюансы социального взаимодействия, извлекать максимум из других и, в конечном итоге, функционировать как часть команды.

Как проводится проверка навыков?  

Тестирование навыков работает лучше всего, когда задаваемые вопросы специально разработаны с учетом роли и потребностей команды, нанимающей нового кандидата. При разработке теста навыков комбинируйте разные типы вопросов, чтобы получить всестороннее представление о том, как кандидат будет работать в различных сценариях.

Существует множество способов настроить тест навыков, и мы рассмотрим механизм проведения теста в следующем разделе. Но разработка вдумчивого теста на способности требует некоторого предвидения со стороны менеджера по найму и команды.

Исследование Deloitte предлагает следующий пример процесса выбора и применения вопросов для проверки навыков:

1. Определите «человеческие качества», необходимые для выполнения работы.
2. Составьте вопросы, которые будут измерять и прогнозировать эти человеческие элементы.
3. Используйте данные, собранные в ходе оценки навыков, для расширения возможностей следующего раунда процесса отбора.
4. После найма оцените эффективность оценки при приеме на работу, чтобы убедиться, что вопросы дали наилучший результат.

В конечном счете, лучший способ оценки навыков — помочь рекрутерам отойти от резюме и позволить кандидатам доказать, что они настоящие профессионалы. Составление правильной серии вопросов должно быть совместным процессом между рекрутинговой командой и командой, нанимающей нового сотрудника. Вот как эти команды могут настроить и провести тест навыков.

Платформы для проверки навыков;

• HackerRank 
• Codechef
• The Predictive Index
• eSkill
• The Athena Quotient

Надеюсь, этот блог поможет вам разобраться в тестах навыков в деталях. Для более проницательного контента;

Полное руководство по оценке + примеры

На коротком рынке кандидатов с высоким уровнем конкуренции за лучшие таланты как никогда важно создать привлекательный и человечный опыт кандидата. Но вам нужно сбалансировать это с поиском лучших талантов для вашей роли.

Проверка навыков может дать рекрутерам конкурентное преимущество на современном рынке труда. Кандидаты, которых нанимают по заслугам, а не по опыту, как правило, остаются дольше и работают лучше в долгосрочной перспективе. Вот как использовать оценку навыков для заполнения открытых вакансий, независимо от того, сколько кандидатов вы имеете дело.

Что такое проверка навыков?

Проверка навыков — это оценка, используемая для предоставления объективной, подтвержденной оценки способности кандидата выполнять обязанности, перечисленные в должностной инструкции.

Обычно при проверке навыков задается множество вопросов в разных форматах, чтобы увидеть, как кандидаты выполняют рабочие задачи. Хороший тест навыков включает в себя вопросы, на которые может ответить кто-то, кто уже выполняет эту работу, и может точно измерить ключевые показатели производительности. Вопросы также должны быть специально адаптированы к обязанностям на открытой позиции. Многие тесты навыков включают в себя иммерсивный опыт, например задачи по кодированию или моделирование работы, чтобы имитировать работу кандидата, сталкивающегося с реальным сценарием.

Другие типы оценки готовности к работе используют подтвержденные психометрические оценки для выявления таких востребованных навыков межличностного общения, как мотивация, добросовестность, устойчивость и эмоциональный интеллект. Оценка личности отличается от теста навыков тем, что она предсказывает, как человек будет вести себя в конкретном сценарии, а не его способность выполнить задачу.

Связанный: Следует ли вам использовать психометрические тесты при приеме на работу?

В то время как тесты навыков охватывают способности, связанные с задачами, такие как программирование, копирайтинг или продажи, некоторые оценки перед приемом на работу объединяют менее материальные способности, такие как командная работа и лидерство. Эти качества востребованы руководителями более чем 900 компаний, согласно опросу руководителей, проведенному Wall Street Journal.

Тем не менее, 89% опрошенных сказали, что им «очень или несколько трудно найти людей с необходимыми качествами». Там, где традиционные методы найма не работают, проверка навыков может легко выявить истинный талант кандидата.

«Многие сервисные компании, в том числе розничные продавцы, колл-центры и охранные фирмы, могут сократить расходы и повысить качество найма, используя в качестве первого шага проверки короткие веб-тесты. Такие тесты эффективно отсеивают наименее подходящих кандидатов, оставляя меньший, более квалифицированный пул для прохождения более дорогостоящих персонализированных аспектов процесса».

Исследование Джона Бейтсона, Йохена Вирца, Юджина Бёрка и Карли Воган, опубликованное Harvard Business Review

В целом, тесты навыков могут сыграть решающую роль в прогнозировании успеха на рабочем месте. В большей степени, чем резюме или собеседования, тест навыков может оценить истинный потенциал нового сотрудника, чтобы пройти дистанцию ​​​​с компанией. Вот как работает тестирование навыков и почему больше компаний, чем когда-либо, начинают интегрировать тестирование навыков в процесс найма и найма.

Как работает проверка навыков

Проверка навыков работает лучше всего, когда задаваемые вопросы специально составлены с учетом роли и потребностей команды, нанимающей нового кандидата. При разработке теста навыков комбинируйте разные типы вопросов, чтобы получить всестороннее представление о том, как кандидат будет работать в различных сценариях.

Существует множество способов настроить тест навыков, и мы рассмотрим механизм проведения теста в следующем разделе. Но разработка вдумчивого теста на способности требует некоторого предвидения со стороны менеджера по найму и команды.

Исследование Deloitte предлагает следующий пример процесса выбора и реализации вопросов для проверки навыков:

1. Определите «человеческие элементы», необходимые для выполнения работы
2. Составьте вопросы, которые будут измерять и прогнозировать эти человеческие элементы
3. Используйте данные, собранные в ходе оценки навыков, для расширения возможностей следующего раунда процесса проверки
4. После найма оцените эффективность оценки при приеме на работу, чтобы убедиться, что вопросы дали наилучший результат.

В конечном счете, наилучшее использование оценки навыков — это помочь рекрутерам отказаться от резюме и позволить кандидатам доказать, что они настоящие. Составление правильной серии вопросов должно быть совместным процессом между рекрутинговой командой и командой, нанимающей нового сотрудника. Вот как эти команды могут настроить и провести тест навыков.

Как настроить и провести тест навыков

При разработке теста навыков или оценки перед приемом на работу необходимо предпринять несколько конкретных шагов, чтобы тщательно структурировать свои вопросы.

Связано: 5 шагов к созданию привлекательной оценки навыков

Основываясь на нашей работе с более чем 8000 клиентов, мы рекомендуем следовать этим передовым методам при настройке и проведении теста навыков. Эти советы могут помочь с привлечением кандидатов и привести к высоким показателям завершения.

• Ваш тест навыков должен включать как минимум шесть вопросов; где-то в диапазоне от восьми до десяти лучше всего.
• Хотя бы на несколько вопросов требуется текстовый ответ; начните с текстового ответа на первый вопрос, а не с видео или иммерсивного вопроса.
• Включите вопрос в иммерсивном стиле, в котором кандидат редактирует документ, электронную таблицу или презентацию.
• Чтобы удержать кандидата на протяжении всего опыта, начните с более простых вопросов и постепенно переходите к более сложным.
• Старайтесь свести к минимуму использование таймеров, чтобы учесть технические трудности и дать кандидату наилучшие шансы на успех.

Мы также предлагаем не синхронизировать видеоответы; слишком много технических проблем может возникнуть из-за того, что кандидат пытается снять одностороннее видеоинтервью. Если вы хотите установить ограничение по времени, убедитесь, что оно составляет не менее пяти минут.

Провести тест навыков через Vervoe или любую другую платформу относительно просто. Оценки навыков Vervoe позволяют вам выбирать вопросы из библиотеки инструментов оценки или создавать свои собственные вопросы, основанные на конкретных потребностях вашей компании. Библиотека экспертных оценок предлагает вопросы и тесты, созданные экспертами в своих областях, что означает, что они имеют не менее 3 лет опыта в своей конкретной области знаний. Библиотека оценок содержит различные тесты навыков из различных отраслей, включая администрирование и офис, обслуживание клиентов, управление персоналом, маркетинг, продажи, разработку программного обеспечения и многое другое. Вы можете просматривать вопросы из любого экзамена и легко добавлять их через платформу Vervoe.

Теперь, когда вы знаете, как настроить оценку, когда вам следует использовать этот инструмент в процессе найма?

Использование тестов навыков при приеме на работу

Время решает все, когда речь идет о добавлении оценки навыков в процесс приема на работу.

Исследование, проведенное Harvard Business Review, показало, что проверка навыков должна проходить в самом начале процесса найма. Согласно их исследованию, «многие сервисные компании, в том числе розничные продавцы, колл-центры и охранные фирмы, могут сократить расходы и повысить качество найма, используя короткие веб-тесты в качестве первого шага отбора. Такие тесты эффективно отсеивают наименее подходящих кандидатов, оставляя меньший, более квалифицированный пул для прохождения более дорогостоящих персонализированных аспектов процесса».

Тесты навыков должны использоваться для отбора кандидатов, а не их исключения. Проблема, с которой сталкиваются многие рекрутеры, заключается в том, что большое количество кандидатов делает невозможным тщательное рассмотрение способностей каждого человека. Умные алгоритмы и инструменты искусственного интеллекта могут ускорить оценку кандидатов, быстро подсчитывая результаты и удаляя из уравнения предвзятость, связанную с человеческим фактором.

Алгоритм Vervoe оценивает кандидатов, используя многоуровневый подход. Кандидаты ранжируются на основе того, насколько хорошо они выступили, а не отфильтровываются, если они не достигли определенного эталона. Лучшие кандидаты легко поднимаются на вершину; но никто не пропускает рассмотрение для следующего раунда. При использовании в начале процесса найма тесты навыков могут выбрать более разнообразный пул кандидатов , чтобы перейти к следующему этапу.

Примеры и шаблоны тестов навыков

Существует множество способов организовать тест навыков, в зависимости от должности, на которую вы нанимаете. Тесты навыков перед приемом на работу могут охватывать ряд должностей: помощник администратора, финансовый и бухгалтерский учет, представители колл-центра и инженеры-программисты — это лишь несколько ролей, которые компании нанимают для оценки навыков.

Тесты на навыки Excel, тесты на навыки кодирования, тесты на навыки набора текста и другие тесты на компьютерные навыки являются наиболее распространенными формами оценки перед приемом на работу. Некоторые компании сосредотачиваются на вопросах, связанных с задачами, например. «Создайте слайд Powerpoint с видео, встроенным в презентацию». Вопросы могут быть гиперконкретными для проверки нишевого навыка, такого как язык программирования, или могут быть заданы более широко, чтобы проверить общие требования к успеху на определенном уровне.

Некоторые компании предпочитают сосредотачиваться на проверке навыков, которые помогут кандидату преуспеть не только на текущей должности. Этот подход ближе к оценке перед приемом на работу, где вопросы призваны показать, может ли кандидат подняться по карьерной лестнице, адаптироваться в сложной рабочей среде или реагировать на давление.

Например, один тест представителя колл-центра включал такие вопросы, как: «К вам звонит пожилой клиент, которому трудно понять ваши инструкции. Коллега также пытается перевести звонок от клиента, которого вы обслуживали ранее, и у вас есть запланированный повторный звонок через 5 минут. Как бы вы поступили и расставили приоритеты в этой ситуации?»

Множественный выбор, открытые вопросы и предварительно записанные видеоответы — все это отличные способы увидеть, есть ли у кандидата все необходимое для хорошего выполнения работы. Но нравится ли кандидатам отвечать на подобные вопросы?

Нравится ли новым сотрудникам проходить тесты навыков?

По мнению большинства, кандидаты ценят возможность продемонстрировать, что делает их успешными в своей работе. Orica, крупнейший в мире поставщик коммерческих взрывчатых веществ, внедрила проверку навыков в свой процесс собеседования, к радости своих кандидатов на работу. При обновлении процесса собеседования для аспирантов, желающих присоединиться к команде Orica, рекрутеры объединили свои компоненты онлайн-оценки в одну платформу Vervoe. Оценка навыков объединила вопросы, посвященные навыкам, логике и ценностям.

В среднем 86 % кандидатов завершили онлайн-процесс, и отзывы были в основном положительными. Вот что кандидаты сказали о тесте навыков:

«Тесты требовали полной вовлеченности и размышлений и наглядно продемонстрировали, чем Orica отличается от любой другой компании».

«Я думаю, что вопросы были очень разнообразными, и это позволило мне по-разному продемонстрировать себя, свои навыки и способности».

“ Это дало мне возможность продемонстрировать, кто я, а также испытать свои навыки».

Это всего лишь один пример того, как проверка навыков может изменить весь процесс собеседования для потенциального нового сотрудника. На рынке труда, где люди тратят в среднем 11 часов в неделю на поиски новой работы, легко и быстро сгореть. Каждое описание работы начинает выглядеть одинаково; каждое интервью начинает казаться пресным.

Получив возможность продемонстрировать свой талант с помощью реальных задач, кандидаты на работу ухватятся за возможность ознакомиться с описанием работы, подняться над своим резюме и бросить вызов самим себе. Компании, использующие оценки Vervoe, испытывают 97% завершенных кандидатов, что является одним из самых высоких показателей вовлеченности в отрасли. Кандидаты любят возможность выделиться из толпы. Даже если их не нанимают, тестирование навыков предлагает перерыв от повторения устаревшего опыта собеседования.

Каковы преимущества проверки навыков?

Преимущества теста навыков не ограничиваются опытом кандидата.

Рекрутеры, желающие нанять разноплановые, высокопроизводительные команды с большей эффективностью и постоянством, могут использовать предварительные тесты в своих интересах. Тесты навыков являются лучшим предсказателем производительности, чем отбор резюме или традиционные собеседования. Проверка резюме плоха по трем причинам. Во-первых, исследования показывают, что кандидаты часто лгут в своем резюме. Человек, которого, по вашему мнению, вы нанимаете, может на самом деле не обладать той квалификацией, о которой вы думаете.

«Мы просто не сможем опросить 2000 человек за две недели. Но что мы могли бы сделать, так это использовать Vervoe, чтобы более точно и совершенно беспристрастно оценить заявки каждого в этот период.

Вместо того, чтобы просто оценить первых 200 [кандидатов] и, возможно, нанять 150 из них, Vervoe позволил нам фактически оценить всех 3000 кандидатов за двухнедельный период и при этом выбрать 150 лучших».

Джереми Кроуфорд, руководитель отдела привлечения талантов в Medibank

Во-вторых, резюме дают только общее представление о полномочиях и опыте работы кандидата. Эти элементы не дают качественного представления о фактической производительности на рабочем месте. В сочетании с предубеждениями при наборе персонала, которые встроены в процесс, третья угроза заключается в том, что рекрутеры отдают предпочтение кандидатам на основе их биографии и демографических данных, а не таланта. Возможно, именно поэтому новые сотрудники так часто терпят неудачу. Согласно одному исследованию 46 % новых сотрудников терпят неудачу в течение первых 18 месяцев после приема на работу.

Тесты навыков могут помочь устранить предвзятость в процессе собеседования, дать рекрутерам новую оценочную метрику для рассмотрения и привести к более довольным, долгосрочным наймам. Есть достаточно доказательств того, что они действительно работают лучше, чем многие другие традиционные методы найма, на которые рекрутеры полагались в прошлом.

Связанный: Как избежать 12 видов предвзятости при приеме на работу

Работают ли тесты навыков?

По нашему опыту, проверка навыков работает лучше, чем традиционные методы найма, но с некоторыми оговорками.

Без сомнения, тесты на пригодность можно использовать для замены проверки резюме. Этот стиль сортировки кандидатов увеличивает вероятность несправедливого исключения лучших кандидатов. Хороших людей отсеивают, а не отсеивают. Так называемые «представители родословной» — резюме и сопроводительные письма — не свидетельствуют об эффективности работы, но часто являются самым быстрым способом, который может придумать рекрутер или алгоритм, чтобы сократить их количество. стопка резюме кандидатов.

Тесты навыков сокращают время приема на работу, позволяя менеджеру по найму увидеть, как человек будет выполнять работу, прежде чем он получит предложение. Это снижает затраты на текучесть кадров, которые быстро складываются: стоимость неправильного найма может достигать 2,5-кратной зарплаты, что легко превышает 100 000 долларов. С другой стороны, работа с оценкой навыков Vervoe может помочь рекрутеру определить лучших людей с оплатой менее 100 долларов за найм.

Однако наилучшие тесты навыков нуждаются в правильной формуле, чтобы помочь кандидатам добиться успеха. Некоторые рекрутеры сосредотачиваются исключительно на навыках, которые помогут новому сотруднику добиться успеха на той должности, на которую он нанимает. Тем не менее, многие руководители подчеркивают важность социальных навыков, таких как лидерство и работа в команде. Связано с этим: 5 способов превратить отвергнутых кандидатов в союзников Рекрутеры должны интегрировать вопросы в свою оценку навыков, которые сосредоточены на критических мягких навыках, которые предсказывают долгосрочный успех. Эти проверенные психометрические оценки являются ключевыми для оценки «культурного соответствия» без предвзятости рекрутера по умолчанию.

Проверка навыков действительна?

При любом виде оценки часто возникает вопрос: действительна ли эта оценка?

Вкратце:

• Любой тест, который непосредственно имитирует то, что человек будет делать на работе, может считаться «подтвержденным».
• Тесты личности и социальных навыков представляют собой более рискованную перспективу, даже если они «подтверждены», потому что они часто не проходят надлежащую проверку, необходимую для соответствия EEOC.
• Положительный опыт кандидата и воспринимаемая справедливость — две основные причины, по которым проверка навыков является эффективной и целесообразной практикой найма.

Существует много типов валидности, и тест редко удовлетворяет всем типам. Говоря конкретно о тестах на соответствие должности, есть несколько различных типов проверки, которые особенно важны не только для того, чтобы гарантировать, что наем является хорошим, но и для обеспечения соблюдения правил EEOC.

Типы валидности

Лицевая валидность

Самая основная форма валидности, а иногда и единственная, которую можно получить при первом создании теста. Лицевая валидность, по сути, спрашивает, выглядит ли тест так, будто он оценивает то, что, по его утверждению, измеряет.

Одним из примеров является проверка чьих-то арифметических навыков. В этом случае набор математических задач будет иметь больше внешней достоверности, чем, скажем, задача со словами, потому что задача со словами оценивает как арифметические навыки, так и понимание.

Валидность содержания

Для тестов навыков, используемых при приеме на работу, вопрос валидности должен быть в наибольшей степени сосредоточен на этом виде валидности. Валидность содержания спрашивает, охватывает ли тест весь спектр конструкции, которую он должен измерять.

Это означает, что при любой оценке группа задаваемых вопросов должна охватывать достаточно широкий спектр навыков, чтобы оценивающий мог быть уверен, что результаты показывают, что кандидат способен выполнять задачи, требуемые на работе.

Конструктивная валидность

Когда люди спрашивают, является ли тест «валидированным» или имеет «психометрическую валидность», они обычно имеют в виду такую ​​валидность. Конструктивная валидность спрашивает, действительно ли тест измеряет основанный на теории конструкт, который, как он утверждает, измеряет.

Итак, если вы тестируете общие когнитивные способности или личность, конструктная валидность абсолютно необходима, потому что она косвенно связана с тем, сможет ли кто-то выполнить работу.

Но когда дело доходит до проверки навыков, которые используются непосредственно на работе, валидность лица и построения гораздо важнее.

Прогностическая/внешняя валидность

Этот вид валидности касается того, предсказывает ли оценка производительность в других ситуациях. Итак, если кто-то набирает высокие баллы на тесте, означает ли это, что он будет хорошо выполнять свою работу?

Существует большая разница между задачами, которые оцениваются вне контекста, и тестами, отражающими повседневные навыки и задачи, которые необходимо выполнять человеку для выполнения этой роли.

Связано с этим: Проверка квалификации

Во всех случаях, когда используются оценки, и на каждом этапе процесса найма, важно, чтобы работодатели отслеживали и оставались в курсе различий в производительности, которые связаны с определенными демографическими факторами. В Vervoe мы постоянно следим за оценками, чтобы кандидаты проходили честные тесты и основывались исключительно на навыках, отражающих то, как они будут выполнять свою работу.

Тесты навыков по сравнению с собеседованием

В заключение, мы оставим вам несколько мыслей о тестах навыков по сравнению с собеседованиями.

Во-первых, интервью, как правило, нуждаются в полной переработке. Рекрутеры десятилетиями задают одни и те же устаревшие вопросы на собеседованиях. Многие кандидаты ошеломлены беспокойством по поводу результатов, присущим собеседованию, и могут совершать (простительные) ошибки. Тем не менее, многим рекрутерам нравится возможность встретиться с кем-то, прежде чем сделать предложение.

Многие рекрутеры ищут в групповом интервью или тематическом исследовании ту же информацию, что и в индивидуальном тесте навыков. К сожалению, использование этих методов не может дать вам такой же ценной информации, как простая оценка способностей. Тематические исследования могут быть слишком концептуальными; вместо того, чтобы видеть, как кандидат подойдет к работе, указанной в описании вакансии, кейс-стади задают абстрактные вопросы. Цель вопроса «сколько теннисных мячей может поместиться в Boeing 757» состоит не в том, чтобы увидеть, сможет ли кандидат угадать правильный ответ, а в том, чтобы увидеть, как он подходит к вопросу и обосновывает свой ответ.

Но это знание не всегда служит рекрутеру лучшим предсказателем успеха на работе.

Групповые собеседования дают больше информации — например, о командной работе, лидерстве и общении кандидата. Тем не менее, в групповом сценарии экстраверты, как правило, доминируют. Может быть трудно увидеть, как каждый кандидат работает в отдельности, пытаясь рассмотреть группу сразу.